Les pouvoirs de l'employeur

Écrit par Bubulle

Mardi, 20 Octobre 2009 16:21

I- Lien de subordination du salarié et liberté du citoyen

L 120-2 :
« Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »

Art. 9 du Code civil :

« Chacun a droit au respect de sa vie privée. »

L’employeur a un devoir de surveillance

- l’employeur peut contrôler l’activité salariée à condition de ne pas nuire à la vie privée du salarié et à condition d’avoir prévenu le salarié. Donc 121 du CT = information du salarié.

Le pouvoir de l’employeur est en lieu et en temps de travail, donc un cadre qui vole dans un dépôt alors qu’il n’a rien à faire la et qu’il est filmé, peut être licencié.

La jurisprudence considère que la simple mention « vous êtes surveillé » ne suffit pas.

Le relevé téléphonique n’est pas un moyen de contrôle, donc on peut le présenter devant un tribunal.

II- Le pouvoir de direction et de gestion

A)- Le principe

L 321-1 :

« Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées à l'alinéa précédent.

Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent ou, à défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, sur un emploi d'une catégorie inférieure ne peut être réalisé dans le cadre de l'entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient. Les offres de reclassement proposées au salarié doivent êtres écrites et précises. »

B)- Exécution de bonne foi du contrat de travail

Cass, soc, 10 mai 2006 : il faut prendre en compte les intérêts légitimes de l’autre partie. Il faut être de bonne foi. Cela est inhérent à la relation de travail. (sur le transport des salariés en autobus de l’entreprise).

C)- Egalité de traitement et interdiction des discriminations

« A travail égal, salaire égal »

L 140-2

L 412-2 :

« Il est interdit à tout employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement.

Il est interdit à tout employeur de prélever les cotisations syndicales sur les salaires de son personnel et de les payer au lieu et place de celui-ci.

Le chef d'entreprise ou ses représentants ne doivent employer aucun moyen de pression en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale quelconque.

Toute mesure prise par l'employeur contrairement aux dispositions des alinéas précédents est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts.

Ces dispositions sont d'ordre public. »

Une inégalité de traitement entre les salariés peut être justifiée lorsqu’elle repose sur des raisons objectives, étrangères à toute discrimination prohibée.

III- Le pouvoir disciplinaire

A)- Le règlement intérieur

L 122-33 et L 122-34

Il détermine l’échelle des sanctions que l’employeur peut prendre. Le règlement intérieur ne peut traiter des questions qui relèvent de la loi ou des conventions collectives. Le règlement intérieur ne peut pas prévoir de sanctions pécuniaires.

L 122-35 :

« Le règlement intérieur ne peut contenir de clause contraire aux lois et règlements, ainsi qu'aux dispositions des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise ou l'établissement. Il ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »

Si il n’y a pas de règlement intérieur :

Entreprise ≥ 20 salariés : pas de sanctions possibles
Entreprise ≤ 20 salariés : sanctions possibles

Mais L 120-40 dispose que « Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. » et donc la sanction est à apprécier de manière générale.

Ce qui compte surtout c’est la proportionnalité des sanctions !

B)- L’exercice du pouvoir disciplinaire

L 120-40 :
« Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. »

Sanctions interdites :

amendes & sanctions pécuniaires
celles non prévues dans le règlement intérieur

Il faut distinguer les sanctions par nature et par destination

Procédure de sanction :

convocation du salarié par lettre recommandée ou par lettre remise en mains propres contre décharge, pour n entretien préalable. La lettre doit stipuler que le salarié peut se faire assister par toute personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise
entretien. L’employeur doit au moins attendre 1 jours franc avant de notifier la sanction motivée
si la faute est grave il y a mise à pied conservatoire

Prescription de la procédure = 1 mois

Prescription de la sanction = 2 mois à compter de la date ou l’employeur à eu la connaissance de la faute

Le Conseil des Prud’hommes vérifie la procédure préalable et vérifie si les faits sont fautifs. Ensuite il regarde si la sanction est proportionnée.

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