Cass, Soc, 11 juin 1997

Écrit par Bubulle

Lundi, 03 Août 2009 22:37

Dans toute société et notamment dans les sociétés anonymes, il arrive assez fréquemment que les dirigeants souhaitent cumuler leur mandat social avec un contrat de travail dans la même société. Ce cumul souhaité est cependant sources de difficultés dans la mesure où, par exemple, un directeur général est investi du pouvoir de direction d’une société et cette situation le met en contradiction avec l’exigence de subordination posée par tout contrat de travail (article L.121-1 du code du travail). A ce propos, Le 11 juin 1997, la Cour de Cassation, réunie en sa formation sociale, se prononce, une fois de plus sur la question du cumul d’un mandat social et d’un contrat de travail. En l’espèce, il s’agissait d’un salarié d’une société anonyme qui avait été nommé, par délibération du conseil d’administration de cette société, directeur général. Peu de temps après il est révoqué de ses fonctions de directeur. Il intenta alors une action en justice devant le conseil des prud’hommes aux fins de percevoir, par l’invocation de l’existence du contrat de travail qu’il avait conclu en tant que salarié, des indemnités pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse. La Cour d’appel de Rouen, saisie de l’affaire, rend un arrêt le 24 novembre 1994 par lequel elle tranche en faveur des prétentions de l’ex-salarié et ex-directeur général. La société s’est dès lors pourvu en cassation et fit grief à l’arrêt d’appel d’avoir considéré que le contrat de travail du directeur avait été suspendu durant l’exercice de son mandat social alors que selon les articles 116 de la loi du 24 juillet 1966 et 122-4 du code du travail, la suspension du contrat de travail ne peut être admise que dans le cas où elle expose l’employeur (à savoir la société) au risque d’être condamné à verser à l’intéressé (le directeur en l’occurrence) des indemnités pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse après révocation du mandat social et que par là même, il y avait atteinte au principe d’ordre public de la libre révocation du mandat. La chambre sociale s’est donc trouvée confrontée à la question de savoir quels sont les effets que peuvent entraîner l’exercice d’un mandat social, à savoir celui de directeur général, postérieur à un contrat de travail conclu antérieurement par l’intéressé ? Est-ce un effet élusif, oblitérant toutes indemnités dont pourraient se prévaloir l’intéressé en raison d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse ? Est-ce que la révocation ad nutum d’un directeur général élude les effets résultant de la rupture d’un contrat de travail que ce dernier aurait conclu antérieurement à sa nomination en tant que directeur ? c’est ces questions que la cour de cassation est venue apporter une réponse en rendant un arrêt le 11 juin 1997 par lequel elle rejette le pourvoir formé par la société et se justifie dans son dispositif en énonçant que dès lors que « l’intéressé, nommé mandataire social, n’avait pas renoncé expressément au bénéfice de son contrat de travail » et « le cumul des fonctions de directeur salarié et de celles de directeur général n’étant pas invoqué », la cour d’appel a, sans méconnaître le principe d’ordre public de la révocation ad nutum qui s’applique au mandat social mais est sans effet sur le contrat de travail antérieurement conclu, exactement décidé que le contrat de travail avait été suspendu ».Cette solution de la chambre sociale mérite un intérêt particulier et donc une étude de cette solution en ce qu’elle rappelle le nécessaire encadrement du cumul d’un mandat social et d’un contrat de travail par un intéressé selon des conditions strictement définies (I) et consacre des effets propres au contrat de travail indépendamment du mandat social révoqué (II)

I. une solution rappelant le nécessaire encadrement du cumul d’un mandat social et d’un contrat de travail par des conditions strictement définies

A/ Une solution axée par le souci de la chambre sociale de maintenir sa jurisprudence antérieure en matière de cumul de mandat social et d’un contrat de travail.

La jurisprudence a longtemps considéré que le contrat de travail, qui n’est plus distinct lors de la nomination au poste de dirigeant, est absorbé par les fonctions de direction. Puis elle a jugé que le contrat de travail était nové par la nomination aux fonctions de dirigeant (Soc 16 mai 1990). Comme ces fonctions étaient générales, il était donc plus dangereux pour un intéressé de devenir directeur général que de rester salarié et se cantonner à des fonctions d’exécution. Les salariés promus au conseil devaient veiller à conserver des fonctions salariées différentes de leur participation au conseil, sous peine de perdre tous les avantages liés à leur contrat de travail ; devant cette situation, la chambre sociale de la cour de cassation a estimé qu’il fallait garantir les salariés contre les risques d’une promotion au conseil qui pouvait leur faire perdre les avantages de la législation sociales (confere plus loin dans le devoirs pour le détail de ces avantages). Elle a donc changé de position en décidant la suspension de plein droit du contrat de travail en cas de nomination d’un salarié au conseil dans un cas où le cumul n’est pas possible (Soc 12 décembre 1990) La chambre sociale a maintenu sa jurisprudence, pour elle « en l’absence de convention contraire, le contrat de travail d’un salarié devenu mandataire social et qui a cessé d’être lié à la société par un lien de subordination est suspendu pendant le temps où il est mandataire ». (Soc 21 juin 1994 et soc 26 avril 2000). La chambre exige donc une convention de non suspension, celle-ci ne saurait être implicite, elle doit être expresse pour matérialiser la renonciation au contrat de travail. L’arrêt du 11 juin 1997 reflète bel et bien l’intention de la chambre sociale de maintenir sa position sur la question d’un cumul de qualités d’un intéressé au sein d’une même société.

B/ une solution consacrant l’admission d’un cumul d’un mandat social avec un contrat de travail selon des conditions strictement définies

1) Un cumul admis

Lorsque que l’intéressé était déjà salarié avant de devenir directeur général, pour que le cumul soit admis, ses tâches salariales ne doivent pas être absorbées par ses fonctions directoriales (soc 21 juin 1984), il doit demeurer sous un lien de subordination. Ce cumul est donc admis dans la mesure où il y a une nette considération des deux fonctions qu’occuperaient l’intéressé : en l’espèce, cela explique le raisonnement de la cour de cassation lorsqu’elle considère que le salarié promu directeur général avait conservé son contrat de travail. Ses tâches salariales n’avaient pas été absorbées à proprement parler. Elles étaient toujours effectives mais demeuraient suspendues en raison de la nature du poste qu’il occupait en tant que directeur général. (nb: c’est un peu discutable, en l’espèce, on pourrait se poser la question de savoir si la fonction de directeur-salarié est assimilable à celle de directeur général, dans la mesure où ces deux fonctions remplissent toutes les deux les mêmes tâches a priori …)

2) Sur les conditions de suspension du contrat de travail.

C’est une solution qui est en opposition avec la solution retenue par l’arrêt Salomonovitch qui avait refusé de sanctionner la suspension d’un contrat de travail irrégulier. Pour l’arrêt du 11 juin 1997 ; seul peut être suspendu un contrat de travail qui a cessé d’être exécuté. On ne peut donc être à la fois directeur général et salarié en même temps. Pour que le contrat de travail soit suspendu, l’intéressé ne doit pas avoir renoncé « expressément », selon la cour de cassation, à son contrat de travail. Dans l’arrêt Ribeyron, la cour de cassation subordonnait la suspension à l’absence de convention contraire. L’arrêt de 1997 est clair sur ce point : il ne peut y avoir renonciation implicite, c’est-à-dire une renonciation tirée de la volonté déduite du comportement des parties. En d’autres termes, ce n’est pas parce qu’un salarié a été promu directeur général qu’il a renoncé implicitement au contrat de travail qui le liait à la société en tant que salarié. De ce raisonnement, il est possible d’y entrevoir une position plutôt formaliste de la chambre sociale, qui soucieuse des intérêts des salariés, est très stricte sur ce point e ce pour des questions de sécurité juridique pour les parties : si les parties avaient la possibilité de déformer aussi facilement un contrat de travail, ce serait assez dangereux d’un point de vue juridique pour les parties au contrat et notamment pour les salariés.

II/ Le contrat de travail, un contrat non entaché des effets découlant de la révocation ad nutum de la qualité de dirigeant social

A/. Une solution écartant les effets de la libre révocation de la qualité de dirigeant social en raison du caractère indépendant du contrat de travail

La solution de la chambre sociale est une solution justifiée par le caractère indépendant et autonome du contrat de travail. Ce dernier a des effets qui lui sont propres notamment en matière de licenciement. En rendant cette solution, la cour de cassation élude les effets de la révocation ad nutum pour attribuer au contrat de travail des effets qui sont régis parle contrat de travail, dès lors, une question peut se poser à ce sujet :Peut-on parler d’atteinte à la révocation ad nutum ? La chambre sociale dénigre-t-elle les effets de ce principe pour faire prévaloir ceux provenant du contrat de travail ? La révocation ad nutum est celle qui peut être prononcée à tout moment par la décision souveraine d’une seule personne ou organisme habilité à cet effet (en l’occurrence le conseil d’administration en l’espèce). Dans le cas ci présenté, officiellement non, on ne peut parler d’atteinte au principe de la révocation ad nutum puisque cette révocation s’applique seulement au mandat social et est substantiellement indépendant du contrat de travail qui est régi par des règles qui lui sont propres (code du travail entre autres). Ce principe est par conséquent sans effet sur le contrat de travail antérieurement conclu. On ne peut donc faire converger les effets produits par un mandat social révoqué vers un contrat de travail afin d’en remplacer les effets que pourraient engendrer ce contrat de travail et qui lui sont propres. Mais officieusement, on pourrait penser qu’il y a, en quelques sortes, non pas une atteinte mais au travers de cette indemnisation pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, une indemnisation du directeur général allouée pour sa révocation. C’est pourquoi, il est fort probable qu’en fonction de ses lecteurs, le raisonnement de la cour de cassation peut sembler hypocrite et notamment lorsque l’on relève que c’est la chambre sociale qui statue et non une chambre commerciale ou civile qui elles, auraient certainement statué différemment ou alors abordé le problème d’une façons plus pragmatique.

B/ A la recherche d’un fondement juridique à la justification d’une allocation d’indemnités : l’intérêt de faire reconnaître l’existence d’un contrat de travail

La survie du contrat de travail sert de fondement à l’indemnisation du dirigeant salarié. La révocation n’est donc pas le seul fondement du licenciement du seul fait de la cessation de ses fonctions. En d’autres termes, L’indemnisation est due au titre du licenciement et non de la révocation. La cour de cassation, dans cet arrêt, fait preuve d’une grande souplesse car il existe des enjeux pour l’ex directeur général. C’est un arrêt très social, soucieux des intérêts du salarié. Les enjeux en l’occurrence convergent vers la perception d’avantages sociaux tels que les indemnités chômages. Parler d’atténuation serait très réduit, on pourrait parler de contournement. Le contrat de travail est un contrat régi par des règles qui lui sont propres et indépendantes de toute autre réglementation qui lui serait étrangères, ce dans le but qu’il ne lui soit porté atteinte. Cette solution de la cour de cassation n’est pas anodine. C’est une solution assez illustrative de la politique menée par la chambre sociale de la cour de cassation : par cette solution, elle joue le rôle d’une gardienne des intérêts des salariés. Ces intérêts sont d’une nature précise et relativement à l’espèce, quoique la qualité de dirigeant général de société anonyme est subordonnée à un régime de la sécurité sociale et leur rémunération imposée dans la catégorie traitements et salaires, il n’en reste pas moins que ces derniers ne suffisent pas à conférer la qualité de salarié à un dirigeant afin qu’il puisse, en fin de mandat ou en cas de révocation de mandat social, prétendre à des allocations chômage. L’enjeu, pour l’intéressé en l’espèce, était donc de se prévaloir de l’existence d’un contrat de travail, certes avant tout car il y avait licenciement sans cause réelle ni sérieuse, mais au-delà de cela, l’enjeu était aussi pour ce dernier d’une part de se voir garantir de retrouver sa place au sein du personnel lorsque son mandat aura pris fin (l’intéressé en l’espèce aurait pu le demander aux juges du fond mais ce n’était pas le cas en l’espèce) et d’autre part, et c’est là l’enjeu le plus important, de percevoir des allocations chômages auxquelles il n’aura pas droit si il lui est seulement reconnu la qualité de directeur général. D’où l’intérêt pour lui de faire reconnaître l’existence de ce contrat de travail.

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